Fünf Arten der Kündigung durch Arbeitgebende

Die fünf Arten der Kündigung

1. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn das Verhalten eines Mitarbeiters als kontrollierbares Fehlverhalten eingestuft wird. Ein Beispiel hierfür ist wiederholte Unpünktlichkeit ohne vorliegenden triftigen Grund. In einem solchen Fall hätte der Mitarbeiter das Fehlverhalten vermeiden können, indem er pünktlich erscheint oder einen stichhaltigen Grund für die Verspätung angibt, weshalb eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.

2. Personenbedingte Kündigung

Ein Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung aussprechen, wenn die Eigenschaften einer Person die Zusammenarbeit nachhaltig beeinträchtigen. Für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung sind vier Bedingungen erforderlich.

Erstens muss eine negative Prognose hinsichtlich der betroffenen Person vorliegen, bei der keine Verbesserung der Umstände in Aussicht steht.

Zweitens muss das Unternehmen mildere Maßnahmen als eine Kündigung in Erwägung gezogen haben, wie beispielsweise eine Verwarnung oder Abmahnung, und auch Möglichkeiten zur Umschulung sollten erwogen worden sein.

Drittens ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Interessen des Unternehmens durch den betreffenden Mitarbeiter erheblich beeinträchtigt werden, sei es durch zusätzliche Kosten oder durch eine Beeinträchtigung der Unternehmensziele aufgrund unzureichender Leistung des Mitarbeiters.

Schließlich muss eine Interessenabwägung stattfinden, bei der die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden. Hierbei sind die Dauer der Beschäftigung und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Nur wenn nach sorgfältiger Abwägung die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, ist eine personenbedingte Kündigung zulässig.

3. Krankheitsbedingte Kündigung

Obwohl es für Beschäftigte sehr unangenehm sein kann, ist eine krankheitsbedingte Entlassung unter bestimmten Bedingungen durch den Arbeitgeber durchführbar. Sie gehört zu den ordentlichen Kündigungsgründen, was bedeutet, dass der Arbeitgeber sich an die geltenden Kündigungsfristen halten und einen triftigen Grund für die Kündigung angeben muss. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, da diese dazu dienen, das Verhalten der Mitarbeitenden zu korrigieren.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung, bei der nicht das Verhalten, sondern die persönlichen Umstände des Mitarbeiters ausschlaggebend sind. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn jemand aufgrund eines gravierenden gesundheitlichen Problems nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit wie gewohnt zu verrichten und eine langfristige Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Temporäre Krankheiten wie eine Grippe oder ein Knochenbruch rechtfertigen keine Entlassung. Eine Ausnahme bilden jedoch häufige Krankheitsfälle oder Verletzungen innerhalb der letzten drei Jahre. Sollte ein Arbeitnehmer in diesem Zeitraum wiederholt ausgefallen sein, kann der Arbeitgeber Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einleiten. Es handelt sich hierbei jedoch um einen Einzelfall, der genau geprüft werden muss.

Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen vier Bedingungen erfüllt sein.

• Erstens ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, was bedeutet, dass eine Verbesserung des Gesundheitszustandes und somit eine Wiederaufnahme der Arbeit unwahrscheinlich ist.
• Zweitens muss eine Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens vorliegen, die durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erheblich beeinträchtigt werden.
• Drittens muss die Verhältnismäßigkeit berücksichtigt werden; es muss geprüft werden, ob mildere Maßnahmen als eine Kündigung möglich sind, wie beispielsweise die Weiterbeschäftigung in einer anderen Position oder Abteilung, oder die Möglichkeit von Umschulungen oder Weiterbildungen.
• Viertens ist eine Interessenabwägung notwendig, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung das Interesse des Mitarbeiters an der Weiterbeschäftigung überwiegen muss, wobei der Arbeitgeber die entsprechenden Beweise erbringen muss.

4. Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind das Resultat von Veränderungen innerhalb eines Unternehmens, die es unmöglich machen, das Arbeitsverhältnis mit den Angestellten fortzuführen. Ein Beispiel hierfür ist die ersatzlose Schließung einer Abteilung. Sollte eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens nicht möglich sein, ist eine Kündigung zulässig. Langfristige Umsatzrückgänge und eine anhaltend schlechte Auftragslage können ebenfalls zu Personalabbau und Massenentlassungen führen.

Betriebsbedingte Kündigungen zählen zu den ordentlichen Kündigungen. Daher ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber einen stichhaltigen Grund für die Kündigung angibt und die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet.

Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung müssen vier Kriterien erfüllt sein:

Erstens muss ein betriebliches Erfordernis vorliegen, wie zum Beispiel die Schließung von Betriebsteilen oder die Insolvenz des Unternehmens. Diese Umstände müssen dauerhaft sein und dürfen keine vorübergehenden Zustände darstellen. Es wird zwischen innerbetrieblichen (z.B. Schließung einer Filiale) und außerbetrieblichen (z.B. Rückgang der Auftragslage) Gründen unterschieden.

Zweitens darf eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sein. Eine Umschulung oder Versetzung der Mitarbeiter auf andere Stellen darf nicht durchführbar sein. Die durch die Kündigung frei werdende Stelle darf nicht neu besetzt werden, sonst ist die Kündigung nicht gültig.

Drittens muss eine Interessenabwägung stattfinden, bei der die Interessen des Unternehmens gegen die der Mitarbeiter abgewogen werden. Eine Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn die Interessen des Unternehmens überwiegen.

Im Rahmen einer Sozialauswahl müssen Arbeitgeber entscheiden, welche Mitarbeitenden zuerst entlassen werden müssen. Dabei ist zu prüfen, wer besonders schutzbedürftig ist, basierend auf §1 Abs. 3 des KSchG. Folgende Punkte sind dabei zu berücksichtigen:

• Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Das Lebensalter der Mitarbeitenden
• Unterhaltspflichten gegenüber Kindern
• Das Vorliegen einer Schwerbehinderung

Diese Kriterien bestimmen die Reihenfolge der Kündigungen. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für bestimmte Gruppen, wie Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Eltern in Elternzeit und schwerbehinderte Personen.

5. Fristlose Kündigung

Die sofortige Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ist als fristlose Kündigung bekannt. Diese Form der Kündigung, die bestimmte Aspekte des Kündigungsschutzes umgeht, erfordert stets einen stichhaltigen Grund für die Trennung des Unternehmens vom Mitarbeiter. Die Fortsetzung der Zusammenarbeit muss dabei als unzumutbar angesehen werden. Ein schwerwiegender Pflichtverstoß oder gravierendes Fehlverhalten des Mitarbeiters, wie beispielsweise Arbeitsverweigerung, Zeiterfassungsbetrug, Beleidigung, Betriebsspionage, Diebstahl, Konkurrenztätigkeiten, körperliche Angriffe, unerlaubtes Fernbleiben, Mobbing, unerlaubte private Nutzung von Betriebsmitteln, Rufschädigung, sexuelle Belästigung oder eigenmächtiger Urlaubsantritt, kann als Kündigungsgrund dienen.

Nachdem der Arbeitgeber von dem Vorfall Kenntnis erlangt hat, verbleiben ihm zwei Wochen Zeit, um die fristlose Kündigung auszusprechen.

Selbst bei einer fristlosen Kündigung ist eine Abwägung der Interessen erforderlich, die verschiedene Faktoren berücksichtigt, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Qualität der bisherigen Zusammenarbeit, das Gewicht der Pflichtverletzung, das Risiko einer Wiederholung und andere soziale Aspekte. Es muss ebenfalls geprüft werden, ob mildernde Umstände vorliegen. Zudem ist der Betriebsrat über die Kündigung in Kenntnis zu setzen.